Unul din trei angajați din România plănuiește să-și schimbe jobul în următoarele șase luni.
Nu e o cifră din aer. E din studiul realizat pe un eșantion de 1.000 de respondenți la nivel național. Iar tendința nu e nouă, intenția de plecare crește constant.
Dacă ești manager sau lucrezi în HR, știi deja ce înseamnă asta în practică. Înlocuirea unui angajat costă: timp, energie, know-how, bani cheltuiți pe recrutare și onboarding.
Ce spun datele despre de ce pleacă angajații
Răspunsul simplu e salariul. Și e parțial corect — studiul Randstad România HR Trends 2026 arată că salariul e menționat în 79% dintre cazurile de fluctuație de personal. Dar dacă te oprești la salariu, ratezi restul poveștii.
Același studiu arată că 39% dintre plecări sunt cauzate de lipsa oportunităților de avansare, iar 29% din angajați demisionează din cauza volumului excesiv de muncă. Banii contează, dar nu sunt singurul lucru.
Studiul MKOR merge mai adânc. Ce s-a deteriorat în ultimii trei ani nu e doar salariul, e un pachet întreg de percepții:
- Ponderea angajaților care raportează creșteri salariale s-a înjumătățit față de 2023 — de la 40% la 20%.
- Cei care percep o scădere a siguranței locului de muncă au crescut de la 20% în 2023 la 31% în 2025.
- Moralul echipelor a atins cel mai scăzut nivel din ultimii trei ani.
Cine pleacă primul
Nu toți angajații au același risc de plecare. Profilul al celui cu risc ridicat de plecare e destul de specific: bărbat, în jur de 40 de ani poziție de execuție, cu percepția că pachetul total a scăzut și că mediul de lucru e instabil.
Dar există un alt profil care contează la fel de mult pentru companie, chiar dacă e mai tăcut: angajatul bun, cu competențe digitale, din generația Y sau Z, care nu a plecat încă, dar se gândește activ la asta.
Randstad Employer Brand Research 2025 confirmă: Gen Z schimbă cel mai des angajatorul. Și mai relevant: „talentele digitale nu pleacă des de la angajatorul curent, dar își doresc cel mai mult să o facă„. E o nemulțumire latentă care nu s-a manifestat încă.
De ce sunt mai sensibili angajații buni
Oamenii buni au opțiuni. Un programator senior sau un specialist în marketing digital nu stă într-o companie pentru că nu are unde să meargă. Stă pentru că alege să stea. Și alegerea e reevaluată mai des decât cred managerii.
Cercetările despre Millennials arată că ei nu caută doar un salariu competitiv, caută sens, recunoaștere și un angajator ale cărui valori se aliniază cu ale lor. Fără asta, salariul e doar o barieră mai înaltă pentru următoarea ofertă.
Studiul Pluxee & Ipsos România e și mai direct: doar 1 din 3 angajați români ar recomanda compania la care lucrează unui prieten. Asta înseamnă că 2 din 3 sunt acolo, dar nu sunt mândri că sunt acolo. Diferența dintre un angajat care e prezent și unul care e implicat e enormă în productivitate, în calitate, în loialitate.
Ce nu funcționează în retenție (deși pare că funcționează)
Înainte să ajungem la ce funcționează, merită să clarificăm ce nu funcționează, chiar dacă multe companii investesc în asta.
Teambuilding-urile. O zi de paintball sau o escapadă la munte e plăcută. Dar dacă omul se întoarce luni la același manager care nu îl ascultă amintirea teambuilding-ului durează exact atât cât durează amintirile plăcute, nu prea mult.
Beneficiile de suprafață. Fructe la birou, abonament la sală, cafea premium. Sunt bine-venite, dar studiile arată că 28% dintre angajați percep o scădere a beneficiilor chiar și acolo unde cifrele nu s-au schimbat. Problema nu e mereu pachetul, e percepția că nu există recunoaștere reală.
Creșterile salariale fără context. O mărire dată ca să oprești o plecare iminentă funcționează câteva luni. Dacă nu vine însoțită de o schimbare reală în cum e tratat omul respectiv, e doar o amânare.
Ce funcționează, de fapt
Datele din mai multe studii converg spre aceleași trei lucruri.
1. Transparența și comunicarea reală
Studiile identifică transparența și comunicarea activă ca prima direcție cu impact direct asupra retenției. Nu comunicarea de tip newsletter intern — ci update-uri reale despre direcția organizației, criteriile de performanță și traseele de carieră.
O parte din sentimentul de nesiguranță nu vine din realitatea companiei, ci din absența informației despre ea. Angajații care nu știu ce urmează inventează scenarii. Și scenariile inventate sunt aproape întotdeauna mai rele decât realitatea.
2. Perspectivele de creștere profesională
39% dintre plecări sunt cauzate de lipsa oportunităților de avansare — e al doilea factor ca importanță după salariu. Oamenii buni vor să crească. Dacă nu văd un traseu în compania ta, îl caută în altă parte.
Randstad Employer Brand Research 2025 confirmă: 78% dintre angajați consideră importantă recalificarea, fără diferențe semnificative între generații. Investiția în dezvoltarea oamenilor nu e un beneficiu, e o strategie de retenție.
3. Sentimentul că munca lor contează
Acesta e cel mai greu de cuantificat și cel mai ușor de ignorat. Dar e real.
Angajații tineri, Millennials și Gen Z, caută mai mult decât un salariu și un birou frumos. Caută un sens. Un motiv să fie mândri de locul unde lucrează. O conexiune între ce fac ei zilnic și ceva mai mare decât KPI-urile trimestrului.
Studiul Gallup arată că implicarea activă la locul de muncă în rândul Millennials și Gen Z a scăzut cu 5 puncte procentuale, ajungând la 35%. Oamenii sunt la birou, dar nu sunt cu capul și inima acolo. Lipsa de implicare subminează cultura organizațională pe termen lung și accelerează fluctuația.
Companiile care le oferă angajaților o conexiune cu ceva mai mare, un impact social concret, o cauză cu care se identifică, câștigă ceva ce un abonament la sală nu poate da: loialitate emoțională.
Voluntariatul corporativ: instrumentul subutilizat
Există o soluție la îndemână pe care multe companii o ignoră sau o tratează superficial: programele structurate de voluntariat corporativ.
Nu „hai să mergem să plantăm copaci o dată pe an pentru o fotografie pe LinkedIn”. Ci programe cu sens, repetabile, în care angajații fac ceva ce știu să facă și văd că contează.
Cercetările arată că persoanele care fac voluntariat au o satisfacție mai mare față de viața lor față de cele care nu fac voluntariat. Din perspectiva companiei, 89% dintre angajații care participă la programe de voluntariat corporativ raportează o satisfacție sporită la locul de muncă.
Dar e o condiție importantă: voluntariatul trebuie să fie relevant. Dacă pui un programator să distribuie mâncare la un eveniment caritabil, poate e bine. Dacă îl pui să predea programare unor copii din sate, e cu totul altceva.
Ce se întâmplă când un specialist tech predă copiilor
Există ceva specific la voluntariatul în educație tech care îl face mai eficient decât alte forme de voluntariat corporativ.
Primul lucru: angajatul tău predă ce știe. Nu face prăjituri, nu vopsește garduri, lucruri valoroase în sine, dar fără legătură cu identitatea lui profesională. Când un programator explică unui elev de 12 ani cum funcționează un loop, face ceva ce el știe să facă mai bine decât aproape oricine. Asta produce un sentiment de competență și valoare care e diferit.
Al doilea lucru: feedback-ul e imediat și emoționant. Nu e un raport trimestrial, nu e o evaluare de performanță. E un copil care înțelege ceva pentru prima dată și care arată asta. Oricine a trăit momentul știe că e greu de uitat.
Al treilea lucru, poate cel mai important pentru retenție: angajatul pleacă cu o poveste. Nu cu o bifă în lista de beneficii, pleacă cu o amintire concretă, cu un sens atașat la munca lui. „Lucrez la o companie care face asta” e un argument pe care nicio contraofertă salarială nu îl poate contracara direct.
Cum arată practic un program de voluntariat în educație tech
Adfaber lucrează cu companii care vor să transforme voluntariatul corporativ dintr-un eveniment anual într-un program cu structură și impact documentat.
Ce primesc angajații participanți:
- O experiență concretă de impact direct, cu feedback imediat
- Dezvoltare a abilităților
- O poveste de spus — la interviuri, la cine cu prietenii, pe LinkedIn
Ce primește compania:
- Content autentic pentru employer branding — nu reclame, ci povești reale
- Angajați mai motivați și mai loiali, conform datelor
- Vizibilitate în comunitatea tech și educațională din România
- Date documentate de impact, utile și în raportare
Nu trebuie să rezolvi totul. Dar trebuie să faci ceva
Retenția angajaților buni nu are o soluție unică. Nu există formula magică care să facă pe toată lumea să rămână.
Dar există o diferență clară între companiile care pierd oameni și cele care îi păstrează: cele care păstrează oameni construiesc un motiv să rămâi, nu doar un motiv să nu pleci.
Salariul mai mare e un motiv să nu pleci. Sentimentul că munca ta contează, că ești recunoscut, că faci parte dintr-o echipă care face ceva bun în lume — astea sunt motive să rămâi.
Diferența pare subtilă. Consecințele nu sunt.
Dacă vrei să explorezi cum ar arăta un program de voluntariat corporativ în educație digitală pentru echipa ta, Adfaber poate fi primul pas.
